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      實現有工作滿足感的職場

      實現有工作滿足感的職場

      資生堂為了實現所有員工的工作生活平衡,提高每一名員工的生產力而引入了各種相關政策。同時還為了實現每一名員工都能在工作崗位上獲得應有的回報而開展重新審視工作方式活動,并努力消除長時間勞動,充實工作形式。

      此外,國內的各網點及關聯公跟依照法律規定簽署了有關加班的勞動協議并向當地政府部門進行了申報。
      在簽署勞資協議時,除了有關勞動時間的法律限制以外,在內容上還考慮到了有關長時間勞動風險的政府指導方針,規定在特殊情況下每月的最長加班時間為80小時(加班時間在45小時至80小時之間的月份每年不得超過六次)。
      在消除長時間勞動方面采取了以下措施。

      1. 宣傳勞資協議

      在基于“加班是根據雇傭者(上司)的要求進行的”這一認識下,向各職場的負責人宣傳協議內容,或通過職場的人事負責人進行宣傳。定期對對擁有下屬的管理層進行宣傳,在遵守法律的同時利用公司內部的宣傳板向員工進行宣傳等。

      2. 推進重新審視工作方法活動

      資生堂從2011年度開始,一直在給出指導方針(有關勞動時間的KPI和目標)的基礎上,在國內所有網點內開展重新審視工作方法的活動。此指導方針寫明了“遵守36協議”(1)削減加班時間、(2)提高每年帶薪假期的獲取率、(3)削減總實際勞動時間。推進重新審視各網點?職場的業務發展方法,制作并發放事例集“工作方式審視指南”,橫向開展公司內部的良好事例。
      2013年之后,為了強化這一活動,正在各職場進一步對長時間勞動進行削減。

      3. 推進辦公室關燈政策與定時下班日

      總公司從2009年度開始實施的辦公室22點關燈政策已經在2010年度之后擴展到了包括關聯公司在內的國內所有網點(※)。
      而從2011年度開始,總公司的辦公室已經開始實施20點關燈以及每月一次定時下班日活動。

       ※ 24小時運行或采用輪班工作制的工廠、店鋪、店面除外

      此外,從2016年1月開始,總公司、GIC、資生堂日本、部分關聯公司已經引入了遠程辦公制度(對象人群、對象職務因職場不同而有所區別)。作為重新審視工作方法的政策之一,出了處于育兒、照料期的員工以外,各職場也都有運用這一制度。

      4. 勞資雙方確認加班實際情況

      由勞資雙方定期對勞動時間及帶薪假期獲取率的實際情況進行確認,在共享課題的基礎上將結果反映在勞資雙方的工作中。

      針對不同工作形式方面的要求,休假及短期工作制度中還依據法律規定完善了有關育兒的休假、短期工作制度、休息制度。特別是關于育兒時間,可以運用本制度一直持續到小學3年級,高于法律規定的標準。(定期合同員工的育兒時間根據合同形式而有所不同,不過均高于法定標準)
      此外,還引入了面向育兒期員工的配偶發生國內調動時的同行制度,以及發生海外調動時,以與配偶一同前往調派地為前提的3年休假制度。
      另一方面,作為工作方面的制度還引入了以GIC研究員為對象的專業型自由裁量勞動制度。

      支持員工兼顧工作與育兒

      資生堂為了實現員工的工作生活平衡,提高每一名員工的生產力,從1990年開始引入了多種支持員工兼顧工作與育兒的制度和政策,力爭實現“父母一起照顧、喂養孩子職業生涯也能得到發展”的公司。
      ※有關支持女性事業發展的詳細內容請點擊此處

      開設和運營營業網點內的保育設施“袋鼠保育室汐留”,為了促進男性員工獲取育兒休假,給與其2周以內的帶薪育兒假,為美容顧問(BC)獲得育兒時間而引入袋鼠員工制度(※)等,資生堂一直在通過自己的努力不斷改善員工的工作環境。

      使用育兒、照料方面的休假及短時間勤務制度的人每年都在增加,2015年度獲得育兒休假、育兒時間的員工數(包括短期育兒假)為1,354名(其中男性4名),獲得育兒時間的人數為1,990名(其中男性2名),獲得照料休假的人數為19名(其中男性1名)、獲得照料時間的人數為10名(其中男性1名)。

      ※2015年度為4月~12月共9個月的成績

      此外,作為實現“父母一起照顧、喂養孩子職業生涯也能得到發展”活動的一環,還推行了BC的工作方式改革。

      在進行工作方式改革時,采用育兒期BC與上司進行單獨面談的方式,通過聽取BC的意見來掌握現狀,保證至今為止所引入的支援制度能夠很好的配合每個人不同的工作方式。面談會在共享育兒環境的同時傳達公司對育兒期BC的期待,考慮BC所面臨的具體情況確認能搞使職業生涯繼續發展的最佳工作方式。

      通過推行這項改革,獲得育兒時間的BC有98%都重新審視了工作方式,在職業發展上面投入了比以前更多的注意力。

      ※袋鼠員工制度

      從2007年開始引入了從事客戶接待工作的BC在利用育兒時間制度時,派遣支援晚間店面活動的人員(袋鼠員工)來代替BC的體制。由此加速了育兒期BC兼顧工作和育兒工作方式的發展,實現了能夠向“以客戶為中心”的工作方式發展的職場環境。該制度的利用者與引入之處相比增長約2被,人數超過了1,000人,袋鼠員工也增加到了1,700名。

      國內資生堂集團的育兒制度利用者人數等
      • 對象為國內資生堂集團的管理職位?綜合職位?美容職位?特殊職位?關聯公司員工、合同員工的獲取人數
      • 2016年1月1日時的對象人數為23,272人(美容職位為6,609人)
      • 2015年度為4月~12月共9個月的成績
      • 育兒休假?育兒時間獲取數單位為人次

      預計今后以育兒及照料為理由利用短時間勤務制度的員工將會增加。希望員工能夠針對自己的工作學習時間管理、風險管理和溝通技巧,以在有限的時間的取得切實的工作成果,同時希望管理層能夠注意每一名員工的具體情況,發揮管理能力提高員工的工作意愿。

      資生堂至今為止所引入的兼顧支援制度
      支援名稱 引入時間 內容
      育兒休假制度 1990 孩子滿3歲之前總計可獲得5年休假。(如有特殊情況,同一個孩子最多可以獲得三次休假)【2008年修訂】
      育兒時間制度 1991 到孩子上小學三年級為止,每天可以縮短2小時的工作時間。【2008年修訂】
      照料休假制度 1993 1個家人,1次休假在1年以內。總計3年以內。
      照料時間制度 1993 1日2小時以內。1個家人,1次休假在1年以內。總計3年以內。
      自助餐式福利制度育兒補助 1998 針對希望將孩子寄放在幼兒園領取育兒補助的員工提供的補助。
      引入兒童關懷計劃 1999 完善與上司確認從懷孕到回歸崗位的流程的交流體制。
      開設袋鼠保育室汐留 2003 面向從業員工的公司內保育設施。部分名額也向鄰近的其他企業開放。
      開始實施短期育兒休假 2005 為了促進男性獲取假期而修訂了以往的育兒休假制度,開始實施孩子滿3歲之前可以獲得連續2周的“短期育兒休假”(帶薪)的制度。
      看護休息制度 2005 孩子進入小學前生病或受傷時的看護休息。一個孩子每年最多5天,兩個孩子以上每年最多10天。(帶薪)可以半天為單位請假。【2010年修訂】
      引入孕婦制服 2006 引入美容職位員工的孕婦制服。
      引入袋鼠員工體制 2007 通過替代人員來對美容職位員工因為獲取育兒時間而縮短的工作時間進行填補的制度。
      有關處于育兒、照料期的員工
      進行需搬遷調動的
      通用指南
      2008 正在獲取育兒時間、照料時間的員工不作為需搬遷調動的考慮對象。
      以育兒為目的的
      配偶同行制度
      2008 育兒期(擁有小學3年級以下的孩子)員工的配偶發生國內調動時,可以申請與配偶一起前往其調動目的地。
      配偶海外調動的
      休假制度
      2008 員工的配偶發生海外調動時,允許員工以前往配偶工作地為前提獲取3年以內的休假。
      促進產后8周內的父親
      獲取育兒休假
      2010 父親一方在配偶產后8周內獲取育兒休假的,可以再獲取一次育兒休假。
      自助餐式福利制
      兒童教育補助
      2014 對因孩子上學前班、網絡授課、早教等而支出的費用進行補助。

      基于未來下一代的培養支援對策推進法、女性活躍推進法的“一般雇主行動計劃”

      資生堂始終致力于創造每一名員工都能有工作面足感,提高對社會的貢獻度的職場環境。
      作為相關工作的一環,資生堂實施了各種支持女性員工更加活躍以及育兒員工兼顧工作的政策。

      此外,株式會社資生堂于2007年、2013年,資生堂日本株式會社于2007年分別基于未來下一代培養支援對策推進法獲得了“未來下一代認證標志(襁褓標志)”。

      基于未來下一代培養支援對策推進法的一般雇主行動計劃(第5期)

      對  象:株式會社資生堂及資生堂日本株式會社

      計劃時間:2016年4月1日~2018年12月31日(2年零9個月)

      No. 工作目標 時間?對策
      1 女性干部后補的可視化與身材儲備的
      個別人才培養強化
      2016年~:討論、實施培養政策
      2 實施改正長時間勞動情況的工作 2016年~:討論、實施改正措施
      3 引入有效利用時間的遠程辦公等
      的研究和實施
      2016年~:研究面向正式引入工作的準備與推行措施
      基于女性活躍推進法的一般雇主行動計劃(第1期)

      對  象:國內資生堂集團

      計劃時間:2016年4月1日~2018年12月31日(2年零9個月)

      數值目標:2016年度中の國內資生堂集團における女性干部比例30%

      No. 工作目標 時間?對策
      1 女性干部后補的可視化與身材儲備的
      個別人才培養強化
      2016年~:討論、實施培養政策
      2 實施改正長時間勞動情況的工作 2016年~:討論、實施改正措施
      3 引入有效利用時間的遠程辦公等
      的研究和實施
      2016年~:研究面向正式引入工作的準備與推行措施
      • 人事相關數據請點擊此處
      • 作為行動計劃對象的國內資生堂集團包括(株)資生堂、資生堂日本(株)、(株)資生堂美容院、
        (株)IPSA、(株)FT資生堂、(株)Japan Retail Innovation

      智慧椿提案制度(業務改善提案制度)

      資生堂認為,要大力推進公司改革就必須要每一名員工都勇于挑戰并采取行動。為此,資生堂為了全體員工都能提出建議參與到業務改革中去,于2006年6月推行了“智慧椿提案制度”。

      該制度是要讓包括科研、生產、營銷、銷售在內的所有領域的員工都提出自己構思、改良的提案,并對其進行評價。獲得較高評價的提案將由提案者向以社長為首的官員直接進行提案說明,公司除了對提案進行評價和表彰之外,還會針對個人、營業網點以年度為單位進行表彰。

      力爭通過不斷開展此項工作,提高每一名員工的意識和行動力,創造能夠主動對一些小問題進行改善并執行的企業風氣,讓相互關懷的感情扎根在每一名員工的心里。

      此外,針對可橫向拓展的提案,將通過向全公司拓展落實相關提案來促進客戶發展及業務的高效化。


      主要活動領域

      ISO26000核心主題

      特別內容
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